Utvecklande ledarskap

Sedan 2003 har Försvarsmakten använt sig av ett koncept inom ledarskapsgenren som kallas Utvecklande Ledarskap (UL).

Sedan 2004 har även delar av den offentliga sektorn anammat konceptet. Det som är signifikativt för Utvecklande Ledarskap är att ledaren utövar ett föregångsmannaskap och att alla frågor belyses ur såväl etisk som moralisk synvinkel. Att ledaren har en väl utvecklad etisk värdegrund är en av grundpelarna i detta och som följd av det blir föregångsmannaskapet naturligt. En utvecklande ledare kännetecknas av motivation och inspiration som ska initiera delaktighet och kreativitet. Vidare ska ledaren engagera sig i den enskilde personen och kunna konfrontera i ett utvecklande syfte, både för sin egen, den underlydande och organisationens skull.

Bakgrund och vetenskap


Försvarshögskolan fick under nittiotalet i uppdrag av Försvarsmakten att kartlägga de olika ledarskapsteorierna. Efter man gått igenom de flesta teorier och publikationer och intervjuat olika ledarskapsteoretiker kunde man konstatera att den teori som gett flest positiva erfarenheter, och den teori som har bäst vetenskaplig grund, är den amerikanska modellen Transformational Leadership. Det stöd man fått från den vetenskapliga synvinkeln är att man funnit en bevisat förbättrad effektivitet på arbetsplatser där det funnits en stor andel av just Transformational Leadership. Det är sällsynt med undersökningar av detta slag eftersom det oftast handlar om hur deltagaren i olika typer av ledarskapsprogram upplevt teorierna efter att de har genomfört dem. Genom att fortsätta forskning och studier kring konceptet Transformational Leadership har Försvarsmakten utvecklat sitt eget koncept, Utvecklande Ledarskap. Det är nu fastställt som Försvarsmaktens ledarskapsmodell. Allt eftersom det civila näringslivet och olika myndigheter visat intresse för Utvecklande Ledarskap har såväl militära som civila handledare utbildats. Konceptet Utvecklande Ledarskap ägs av Försvarshögskolan.

Skillnad mot det traditionella ledarskapet


Om man ställer traditionellt, konventionellt ledarskap mot Utvecklande Ledarskap finns det en avgörande faktor. I detta fall är faktorn hur drivkraften ser ut hos medarbetaren. I det traditionella ledarskapet pratar man ofta om piskan och moroten, bestraffningen och belöningen. Den typen av ledarskap faller ofta tillbaka på vad man får göra eller inte får göra, regler, lagar och förordningar och inte minst den anställdes skyldigheter. I Utvecklande Ledarskap lägger man vikten mot en gemensam målbild, gemensamma värderingar och intressen. Under det traditionella ledarskapet löser medarbetaren naturligtvis sina uppgifter och åtaganden men känner att man inte har lust att anstränga sig och engagera sig i någon större omfattning. Målfyllnad och mål är upp till chefen. Den utvecklande ledaren däremot engagerar medarbetarna och får dem till att omfamna de gemensamma, såväl kortsiktiga som långsiktiga, mål som ligger framför arbetslaget. Själva drivet, arbetslusten och viljan att lösa uppgifterna kommer från medarbetarna själva. Med hjälp av piska, morot och kontroll kan man komma en bra bit under gynnsamma förhållanden. Med ett utvecklande ledarskap kan man komma betydligt längre och under betydligt sämre förhållanden.

Utbildning i tre delar


Själva utbildningen är indelad i tre delar. Den första delen är teoritung där man först läser teori i massor och sedan tar man fram en personlig utvecklingsplan baserad på de erfarenheter och kunskaper man inhämtar i teoridelen. Den andra delen är egenarbete, man följer sin personliga plan och jobbar med den under två månader. Den tredje delen är en fördjupningsdag där du fördjupar dig i teori och reviderar din utvecklingsplan.

Utbildning i tre delar